Ley 21.719: cómo afecta los procesos de reclutamiento

Buena parte de lo que se ha escrito sobre la Ley 21.719 viene del mundo legal o del tecnológico, y tiene sentido: es una ley exigente en ambos frentes. Pero hay un área donde se va a sentir en el día a día y de la que se habla bastante menos: la selección de personas.

Un proceso de selección reúne mucha información sobre personas que todavía no forman parte de la empresa: currículums, pretensiones de renta, referencias, informes psicolaborales y, cada vez más, evaluaciones hechas con apoyo de inteligencia artificial. La nueva ley no busca frenar ese trabajo, sino darle reglas claras. Y para quienes trabajamos en recursos humanos, entenderlas a tiempo es una buena oportunidad para ordenar procesos que hace rato lo venían pidiendo.

Qué es la ley y cuándo empieza a regir

La Ley 21.719 se publicó en el Diario Oficial el 13 de diciembre de 2024 y modifica en profundidad la Ley 19.628, vigente desde 1999. Se inspira en el reglamento europeo de protección de datos, y su gran novedad institucional es la Agencia de Protección de Datos Personales: un organismo con facultades para fiscalizar y sancionar, algo que el marco anterior no tenía.

La fecha de entrada en vigencia es el 1 de diciembre de 2026. Aunque el 1 de septiembre de 2026 se ingresó al Senado un proyecto que propone postergarla un año, el trabajo de preparación es el mismo.

La protección empieza con el CV

La ley no distingue entre empleados y postulantes: protege los datos de una persona desde que entrega su información a la empresa, es decir, desde que postula, y no solo desde que firma un contrato. Esto incluye a quienes no quedan seleccionados, que en cualquier proceso son la gran mayoría.

No todos esos datos pesan lo mismo. La ley chilena define una categoría de datos sensibles, con una protección reforzada, e incluye en ella, entre otros, los datos de salud y la situación socioeconómica de una persona.

¿Cómo afecta esto a un proceso de selección? Bastante más de lo que uno cree: la dirección, los lugares de estudio y las pretensiones de renta pueden dar cuenta de la situación socioeconómica de un postulante, y los informes psicolaborales pueden incluir antecedentes de salud. Cuidar mejor esos datos parte por pedir solo lo necesario para el cargo, limitar quién puede verlos y tener claro para qué y por cuánto tiempo se guardan.

También cambia la forma de elegir y usar herramientas. Cuando una empresa usa una plataforma externa para gestionar sus procesos, sigue siendo la responsable de esos datos: es quien define para qué se usan, cuánto tiempo se guardan y cómo se responde a las solicitudes de los candidatos. El proveedor actúa como encargado, y esa relación tiene que quedar establecida en un contrato. Elegir una herramienta de selección pasa a ser, entonces, también una decisión sobre cómo se cuidan los datos, y no solo una decisión operativa.

Los derechos de los postulantes

La ley amplía los derechos que cualquier persona puede ejercer sobre sus datos, y los postulantes no son la excepción:

Acceso: saber qué datos tiene la empresa sobre ella y para qué los usa.
Rectificación: corregir información inexacta o desactualizada.
Supresión: pedir que sus datos se eliminen.
Oposición: oponerse a determinados usos de su información.
Portabilidad: recibir una copia de sus datos en un formato que le permita llevarlos a otro lugar.
Bloqueo: pedir que se suspenda temporalmente el uso de sus datos mientras se resuelve una solicitud de rectificación, supresión u oposición.

Hay un derecho más que es especialmente relevante para selección: el de no ser objeto de decisiones basadas únicamente en un tratamiento automatizado que afecten de manera significativa a una persona. Descartar a un candidato con un filtro automático, sin que nadie revise ese resultado, es justamente el tipo de decisión que la ley pone bajo la lupa. Usar IA sigue siendo posible; lo que se refuerza es que la persona pueda pedir que alguien intervenga, que se le explique la decisión y que esta se revise.

Sanciones proporcionales y una transición gradual

La ley clasifica las infracciones en leves, graves y gravísimas, con multas de hasta 5.000, 10.000 y 20.000 UTM, respectivamente. En caso de reincidencia la multa puede triplicarse y, para empresas que no son de menor tamaño, llegar al 2% o al 4% de sus ingresos anuales. En las infracciones gravísimas, la Agencia también puede suspender las operaciones de tratamiento de datos hasta por 30 días.

Para las empresas de menor tamaño hay una transición: durante los primeros doce meses de vigencia, su primera infracción puede sancionarse con una amonestación escrita en lugar de una multa. El proyecto de postergación propone extender esa posibilidad a todas las empresas durante ese primer año. Es un margen para aprender, no una exención: las obligaciones de fondo aplican desde el primer día.

Una oportunidad para ordenar el proceso

Más que una lista de riesgos, la ley es una buena ocasión para hacernos preguntas que cualquier equipo de selección debería poder responder:

¿Pedimos más datos de los necesarios para postular a un cargo?
¿Dónde quedan guardados los CVs y quién puede verlos?
¿Cuánto tiempo conservamos los datos de quienes no quedaron seleccionados?
¿Les contamos a los postulantes para qué usamos su información, y si usamos IA para evaluarlos?
¿Podríamos responder a tiempo si alguien pide ver o eliminar sus datos?
¿Tenemos acuerdos claros con las herramientas y proveedores que usamos?

Responderlas no solo reduce riesgos. También hace que el proceso sea más justo y más transparente para los candidatos, que es, en el fondo, lo que la ley busca proteger.

En Taliq diseñamos el proceso con estos principios desde el comienzo: criterios definidos antes de evaluar, puntajes que explican su fundamento, revisión humana de las decisiones y un portal donde cada postulante puede ver sus datos o pedir que se eliminen. Si quieres conocer cómo lo abordamos, puedes revisar nuestra página de seguridad o escribirnos a hola@taliq.cl.

Este artículo es informativo y no reemplaza la asesoría legal para cada caso.