Decisiones automatizadas: el punto ciego de los procesos de selección

Muchos procesos de selección descartan currículums que ninguna persona llega a leer. Un filtro por palabras clave o un puntaje de corte, configurado hace años y muchas veces por alguien que ya no está en la empresa, deja fuera a postulantes sin que nadie del equipo tome esa decisión ni sepa qué ocurrió.

Hasta ahora, esa práctica tenía pocas consecuencias. Con la entrada en vigencia de la Ley 21.719 en diciembre, cualquier postulante afectado podrá pedir una explicación, y la empresa deberá estar en condiciones de darla.

En nuestro artículo anterior revisamos cómo afecta la ley a los procesos de reclutamiento en general. En este nos detenemos en uno de sus puntos: las decisiones automatizadas.

Qué exige la ley

La Ley 21.719 reconoce el derecho a no ser objeto de decisiones basadas únicamente en un tratamiento automatizado. Este derecho aplica cuando se cumplen dos condiciones: que la decisión se tome sólo por medios automatizados, incluido el perfilamiento, y que produzca efectos jurídicos o afecte a la persona de manera significativa. Quedar fuera de un proceso de selección cumple con la segunda condición, por lo que la discusión práctica se concentra en la primera: si hubo o no una persona involucrada en la decisión.

La frontera entre asistir y decidir no depende de la tecnología, sino del diseño del proceso. Si un sistema ordena a los candidatos, una persona revisa ese orden y elige a quién entrevistar, la decisión es humana. Si el mismo sistema descarta a quienes quedan bajo cierto puntaje y esos currículums nunca llegan a una persona, la decisión es automatizada. La herramienta es la misma; lo que cambia es el proceso y, con él, la obligación.

Tampoco basta con que alguien apruebe una lista sin revisar. Para que la revisión humana sea efectiva, quien la realiza necesita tres condiciones: acceso a la información en que se basó la evaluación, comprensión de qué se midió y con qué peso, y capacidad real de modificar el resultado. Sin ellas, la revisión se reduce a un trámite administrativo.

Un escenario más complejo de lo que parece

Si el problema se limitara a incorporar una persona al final del proceso, la solución sería sencilla. Sin embargo, varios factores coinciden:

La automatización está en casi todos los procesos. Desde filtros por palabras clave hasta evaluaciones con inteligencia artificial, pocas empresas seleccionan hoy sin algún grado de automatización.
No siempre se sabe dónde está. Filtros configurados hace años, por personas que ya dejaron la empresa, pueden seguir operando sin que el equipo actual lo sepa.
Muchas herramientas no explican sus resultados. Un sistema que entrega un puntaje sin mostrar cómo llegó a él, impide una revisión significativa, aunque haya una persona frente a la pantalla. No es posible revisar aquello que no se puede entender.
Parte de la regulación está pendiente. La ley contempla una excepción cuando la decisión es necesaria para celebrar o ejecutar un contrato, pero en un proceso de selección ese vínculo aún no existe. Su alcance lo precisarán los reglamentos y la Agencia de Protección de Datos Personales, por lo que conviene tomar con cautela cualquier interpretación que lo presente como un asunto resuelto.

En conjunto, las empresas enfrentan obligaciones nuevas, procesos que no han sido revisados, herramientas poco transparentes y reglas aún por definir, con un plazo ya establecido.

Cómo prepararse

Nada de lo anterior obliga a volver a un proceso manual. La ley no prohíbe el uso de inteligencia artificial en selección; lo que refuerza es el derecho de la persona afectada a pedir una explicación, a que alguien revise su caso y a recibir una respuesta. Sin esperar los reglamentos, cualquier equipo puede avanzar en tres tareas:

Identificar los descartes automáticos. Revisar cada filtro activo y determinar en qué etapas del proceso ninguna persona evalúa a los postulantes.
Definir quién revisa y con qué información. La persona responsable necesita acceso al razonamiento detrás de cada evaluación, no sólo al resultado.
Preparar la respuesta antes de la solicitud. Establecer de antemano quién responde a un postulante, en qué plazo y con qué respaldo.

Un proceso con inteligencia artificial bien diseñado puede, incluso, ser más explicable que uno manual. En el proceso tradicional, el criterio suele depender de quien revisa, cambia sin que nadie lo advierta y no queda registrado. Un sistema que documenta qué se evaluó y por qué es más auditable que una planilla y una conversación informal.

Nuestro enfoque en Taliq

En Taliq no existe un puntaje de corte automático por defecto: cada descarte es una decisión tomada por una persona. Cada evaluación queda registrada con su fundamento, y quien revisa puede ver qué se midió y con qué peso. De este modo, cuando un postulante solicite una explicación, la respuesta ya está documentada.

Si quieres conocer cómo lo abordamos, visita nuestra página o escríbenos a hola@taliq.cl.

Este artículo es informativo y no reemplaza la asesoría legal para cada caso.